SEI/ANATEL - 13201547

O PRESIDENTE DA AGÊNCIA NACIONAL DE TELECOMUNICAÇÕES, no uso das atribuições que lhe foram conferidas pelos arts. 135 e 136, I e XIV, do Regimento Interno da Anatel, aprovado pela Resolução nº 612, de 29 de abril de 2013,

Art. 1º Instituir, no âmbito da Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel), o Plano de Conscientização, Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação (PCPEAD), na forma dos Anexos a esta Portaria.

PLANO DE CONSCIENTIZAÇÃO, PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO MORAL, DO ASSÉDIO SEXUAL E DA DISCRIMINAÇÃO (PCPEAD)

Art. 1º O Plano de Conscientização, Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação (PCPEAD) tem por finalidade promover o trabalho digno, saudável, seguro e sustentável.

§ 1º Este PCPEAD aplica-se a todas as condutas de assédio e discriminação no âmbito das relações socioprofissionais e da organização do trabalho na Anatel, praticadas presencialmente ou por meios virtuais, inclusive aquelas contra estagiários, aprendizes, voluntários, terceirizados e quaisquer outros prestadores de serviços, independentemente do vínculo jurídico mantido.

§ 2º No ato de posse do servidor, deverá ser dada ciência do PCPEAD, que fará parte dos processos permanentes de formação e capacitação.

Art. 2º As ações de que trata este PCPEAD orientam-se pelos seguintes princípios:

III - saúde, segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da organização laboral e dos métodos de gestão;

IV - gestão participativa, com fomento à cooperação vertical, horizontal e transversal;

VI - valorização da subjetividade, da vivência, da autonomia e das competências do colaborador;

X - sigilo dos dados pessoais das partes envolvidas e do conteúdo das apurações;

XI - proteção à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas;

XIII - construção de uma cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e soluções dialogadas para os conflitos no trabalho.

I - Assédio moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional;

II - Assédio moral organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo, pressão exacerbada exercida pela organização sobre os colaboradores para que desempenhem suas funções de maneira extremamente dedicada, com alta produtividade e comprometimento, muitas vezes em condições prejudiciais ou desumanas, ou a excluir pessoas que exercem atividade pública e que a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais;

III - Assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual;

IV - Colaborador: pessoa que compõe a força de trabalho que atua na Anatel, da qual fazem parte servidores, terceirizados e estagiários;

V - Cooperação horizontal, vertical e transversal: respectivamente, a cooperação entre os pares e os membros de equipes de trabalho; entre os ocupantes de diferentes níveis da linha hierárquica, sempre no duplo sentido ascendente-descendente; entre servidores da organização e integrantes de outras instituições correlatas;

VI - Cooperação: mobilização de pessoas que se unem e usam suas habilidades e ideias para resolver juntos os problemas que aparecem no trabalho. Elas conversam e criam regras para que todos possam trabalhar melhor e de forma mais justa;

VII - Denúncia: manifestação que indica a suposta prática de irregularidade ou de ilícito cuja solução depende da atuação dos órgãos apuratórios competentes;

VIII - Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública. Abrange todas as formas de discriminação;

IX - Escuta Ativa: aplicação, durante a colheita de declarações da pessoa noticiante, de todos os sentidos para buscar compreender o que está sendo comunicado, com foco total e exclusivo a quem está se manifestando. A escuta ativa deve ser empregada com demonstração de empatia, sempre se colocando no lugar da outra pessoa, buscando compreender os seus sentimentos e suas experiências, sem tecer pré-julgamentos ou críticas, e sempre repetindo o que entendeu e fazendo perguntas quanto aos pontos que não ficaram claros, para verificar junto ao noticiante se a mensagem foi integralmente compreendida. Na escuta ativa, a pessoa noticiante deve se sentir à vontade e livre para contar a sua história da maneira que melhor lhe convier, seja em formato narrativo ou em forma de perguntas e respostas, com o cuidado para que o fluxo da narrativa não seja interrompido. Em virtude do trauma sofrido, dificuldades na reprodução oral do ocorrido não devem ser rotuladas em desfavor da credibilidade da notícia, sob pena de causar o agravamento ao sofrimento da vítima;

X - Gestão participativa: modo de gestão que, entre outros aspectos, promove a valorização e o compartilhamento da experiência de trabalho; a cooperação, a transparência e a deliberação coletiva e a participação integrada de servidores(as) em pesquisas, consultas, grupos gestores, com o objetivo de identificar problemas e propor melhorias no ambiente de trabalho e institucionais;

XI - Gestor: servidor que exerça atividades com poder de decisão, liderança de indivíduos e de equipes e, por meio de gestão de pessoas, de recursos, das condições organizacionais e de processos de trabalho, viabilizando o alcance dos resultados institucionais;

XII - Manifestação: relato dos fatos, local de ocorrência, pessoas envolvidas ou que presenciaram a conduta e demais circunstâncias pertinentes ao assunto;

XIII - Organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho;

XIV - Outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade;

XV - Rede de Acolhimento: é um canal permanente de acompanhamento, escuta e orientação a todas as pessoas afetadas por situações de assédio e discriminação no âmbito institucional, tendo caráter completamente distinto e autônomo dos procedimentos formais de natureza disciplinar tratados no âmbito da Corregedoria;

XVI - Risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial de comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social dos indivíduos, causar acidente, doença do trabalho e/ou profissional;

XVII - Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho;

I - Acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de informações sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada;

II - Compromisso institucional: promoção de ambiente organizacional de respeito à diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos gerenciais que favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis.

III - Comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela expressão de sentimentos e necessidades.

IV - Confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas, incluindo as testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou retaliações. O sigilo e a confidencialidade das informações fornecidas deverão ser assegurados.

V - Integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados entre as unidades e especialidades profissionais.

VI - Resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário.

VII - Transversalidade: a abordagem das situações de assédio e discriminação deverá levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural, institucional e individual.

VIII - Universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do presente Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários, comissionadas e comissionados, empregadas públicas e empregados públicos, estagiárias e estagiários, e trabalhadoras e trabalhadores terceirizados.

Art. 5º As ações de prevenção do assédio e da discriminação são elementos essenciais para consolidar uma cultura organizacional que valorize o respeito às diferenças, à equidade e à diversidade, e que internalize a compreensão dos conceitos e das práticas aceitáveis nos ambientes de trabalho.

I - o desenvolvimento e a difusão de experiências e métodos de gestão e organização laboral que promovam a saúde, a sustentabilidade e a segurança no trabalho; e

II - a promoção da escuta ativa, do acolhimento, da orientação e do acompanhamento de pessoas.

Art. 7º A prevenção do assédio e da discriminação tem sua base na gestão e organização do trabalho, observadas as seguintes diretrizes:

I - fomentar a gestão participativa, a integração entre colaboradores, o compartilhamento da experiência, a deliberação coletiva e a cooperação vertical, horizontal e transversal;

II - promover a melhoria contínua e sustentável no ambiente de trabalho, contemplando as dimensões física, social, psicológica e organizacional;

III - assegurar o respeito à diversidade, coibir toda e qualquer forma de discriminação nas relações de trabalho e impedir mecanismos, gestões e atitudes que favoreçam o assédio moral, sexual e a discriminação;

IV - promover a comunicação horizontal, o diálogo franco e objetivo, o feedback e canais de escuta e discussão com o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas relações de trabalho;

V - desenvolver a cultura da autoridade cooperativa, da confiança, da valorização da experiência de trabalho, da discussão e deliberação coletiva e do compromisso com a qualidade e a efetividade dos serviços;

VI - aplicar as políticas institucionais vigentes de gestão de pessoas, saúde, inclusão e acessibilidade;

VII - promover visibilidade e reconhecimento das pessoas e do seu trabalho, de modo a fomentar a cooperação e o desempenho coletivo e individual; e

VIII - estimular, de forma integrada e contínua, a adoção de ações de promoção da saúde e da satisfação em relação ao trabalho, redução de riscos e prevenção de acidentes e doenças, inclusive com a melhoria das condições de trabalho, do conteúdo e organização das tarefas e processos de trabalho.

Art. 8º A prevenção do assédio e da discriminação deve ser pautada por uma abordagem transversal, cabendo a cada unidade organizacional e agente institucional contribuir para a efetividade deste PCPEAD de acordo com suas atribuições e responsabilidades.

§ 1º Os órgãos da Anatel promoverão ambiente organizacional de respeito à diversidade e à inclusão, baseado em políticas, estratégias e métodos gerenciais que favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis e orientações periódicas claras a respeito das determinações estabelecidas neste PCPEAD.

§ 2º Os gestores são responsáveis pela análise crítica dos métodos de gestão e organização do trabalho adotados na sua unidade e corresponsáveis pela promoção de relações de respeito à diversidade, cooperação e resolução de conflitos em sua equipe.

§ 3º Os gestores devem buscar o desenvolvimento permanente de suas competências relacionais e de gestão de pessoas, levando em conta especialmente a experiência e o aprendizado propiciados pelas interações no contexto de trabalho, bem como ações específicas de capacitação gerencial.

§ 4º Os gestores devem promover ambiente de diálogo, cooperação e respeito à diversidade humana e adotar métodos de gestão e organização laboral que fomentem a saúde física e mental no trabalho.

§ 5º Os gestores devem solicitar suporte dos órgãos competentes sempre que necessitarem de apoio para tratar de gestão de pessoas, resolução de conflitos, conscientização, prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação, saúde mental no trabalho e outros temas afins.

Art. 10. A Anatel deve incorporar a prevenção do assédio e da discriminação em seus instrumentos estratégicos, tais como:

Art. 11. A Anatel deve contemplar o tema prevenção do assédio e da discriminação na formação inicial, na ambientação de servidores em estágio probatório e ao longo de toda sua jornada na Agência.

Art. 12. Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, devem participar de formação complementar específica, periodicamente, com conteúdo adequado a gestores de equipes.

Art. 13. A capacitação deve promover o desenvolvimento de temas direcionados à rotina de trabalho, dentre eles:

I - modelo de gestão cooperativo, humanizado e não violento nos ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais, envolvendo servidores e demais trabalhadores com qualquer vínculo, tais como terceirizados, estagiários, bolsistas e outros;

III – conceituação e combate ao racismo, o machismo, misoginia, etarismo, capacitismo e LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no ambiente de trabalho;

IV - conceituação e combate ao assédio moral, assédio sexual e discriminação;

Art 14. A capacitação promoverá o desenvolvimento de temas direcionados à rotina de trabalho, dentre eles:

I - como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não violento nos ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as servidoras e servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo, tais como terceirizadas e terceirizados, estagiárias e estagiários, bolsistas e outros;

II - como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de trabalho;

III - como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo, o capacitismo e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no ambiente de trabalho;

IV - como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação;

V - como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e discriminação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias; e

VI - como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação.

Art. 15. Os integrantes da Rede de Acolhimento terão prioridade no processo de formação e capacitação e deverão, obrigatoriamente, participar de formação específica com temáticas voltadas para a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho e métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas afins.

Art. 16. A Superintendência de Administração e Finanças (SAF), de ofício ou mediante solicitação da PCPEAD ou dos órgãos da Agência, coordenará a realização de ações de capacitação e formação sobre prevenção do assédio e da discriminação.

Parágrafo único. O relatório de execução do PDP da Anatel deve consolidar e apresentar as ações de desenvolvimento realizadas pelos servidores e dirigentes, contendo a carga- horária destinada ao tema.

Art. 17. A sensibilização deve ser realizada por meio de campanhas, materiais informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de comunicação e expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível de pessoas que exercem atividade pública.

II - campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de comunicação, alinhadas ao PCPEAD;

IV - informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação de gênero, raça e de outros grupos e as políticas para o seu enfrentamento.

Art. 19. A Rede de Acolhimento, de ofício ou mediante solicitação dos órgãos da Agência, coordenará a realização de ações de sensibilização sobre prevenção do assédio e da discriminação.

§ 1º As ações e campanhas para conscientizar sobre este plano e sobre os malefícios do assédio e da discriminação no trabalho devem usar linguagem simples e direta, além de estratégias de comunicação que combinem com as ações que serão tomadas.

§ 2º O Plano de Comunicação da Anatel deve prever ações periódicas de disseminação e compreensão da temática.

§ 3° A Rede de Acolhimento deve avaliar o resultado das ações de sensibilização por meio de análise de dados quantitativos e de seus impactos.

Art. 20. A SAF deve adotar medidas com vista à promoção da saúde, observando as diretrizes deste PCPEAD, dentre as quais destacam-se:

I - incorporar a temática do prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação nas pesquisas de qualidade de vida no trabalho; e

II - promover ações saúde no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos e estimulando práticas que promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.

Art. 21. A Anatel manterá canal permanente de acolhimento e escuta, por meio da Rede de Acolhimento, devendo torná-lo conhecido em todas as suas Unidades, inclusive as descentralizadas.

Art. 22. As pessoas afetadas por assédio ou discriminação devem ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual e com acessibilidade, sendo permitido seu atendimento no órgão ou entidade de escolha da pessoa, devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça.

Art. 23. As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais.

Art. 24. Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento devem observar o Protocolo de Acolhimento constante do Anexo II.

Art. 25. Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime ou ilícito penal, a pessoa denunciante deve ser esclarecida sobre a possibilidade de apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de Atendimento à Mulher (DEAM), Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância (Decradi) ou outra Delegacia da Polícia Civil.

Art. 26. Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração correcional, a Corregedoria deve encaminhar cópia dos autos de sindicância ou remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público.

II - acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;

III - buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e de discriminação no trabalho; e

Art. 28. A Rede de Acolhimento é composta por representantes, titulares e suplentes, dos seguintes órgãos:

III - um representante da Superintendência Executiva (SUE), que exercerá a Secretaria-Executiva;

IV - um representante da Superintendência de Administração e Finanças (SAF); e

§ 1º Os membros da Rede de Acolhimento serão nomeados por meio de Portaria do Presidente da Anatel.

§ 2º A participação nas atividades da Rede de Acolhimento será considerada prestação de serviço público relevante não remunerada, devendo respeitar a jornada de trabalho do cargo público.

§ 3º A Rede de Acolhimento se reunirá, preferencialmente, de forma remota, sempre que convocada por seu Coordenador com presença mínima do coordenador e de 2 (dois) outros membros.

§ 4º As deliberações da Rede de Acolhimento serão tomadas por maioria absoluta de seus membros.

§ 5º Se os votos forem divergentes, de modo a não haver maioria para qualquer solução, reabrir-se-ão os debates, colhendo-se novamente os votos.

Art. 29. Compete à Rede de Acolhimento, além de outras atividades inerentes a sua natureza:

II - contribuir para o desenvolvimento e a realização de diagnóstico institucional das práticas de assédio e de discriminação;

III - fomentar ambientes restaurativos por meio de campanhas de sensibilização, divulgação de material pedagógico sobre o tema;

IV - sugerir medidas de conscientização, prevenção e enfrentamento do assédio moral e da discriminação;

V - coordenar a realização de ações de sensibilização sobre prevenção do assédio e da discriminação;

VI - representar aos órgãos disciplinares a ocorrência de quaisquer formas de retaliação àquele que, de boa-fé, busque os canais próprios para relatar eventuais práticas de assédio ou de discriminação;

VII - opinar, antes do seu encaminhamento, sobre o relatório anual de execução do PCPEAD;

VIII - alertar sobre a existência de ambiente, prática ou situação favorável ao assédio e à discriminação;

f) revisão de estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que possam configurar assédio moral organizacional;

g) celebração de termos de cooperação técnico-científica para estudo, prevenção enfrentamento ao assédio e à discriminação;

h) articular-se com entidades públicas ou privadas que tenham objetivos idênticos aos da Rede de Acolhimento; e

i) receber e tratar as manifestações, não classificadas como denúncias de assédio ou de discriminação encaminhadas pela Ouvidoria, via Plataforma Fala.BR.

§ 1º A Rede de Acolhimento não substitui as Comissões de sindicância nem de processo administrativo disciplinar.

§ 2º O tratamento de manifestações, não classificadas como denúncias, de assédio e/ou discriminação no âmbito da Rede de Acolhimento deverá obedecer às normas vigentes.

§ 3º Os membros da Rede de Acolhimento não poderão, concomitantemente, integrar comissões de sindicância ou de processo administrativo disciplinar, que envolvam casos de assédio ou discriminação, seja como membros titulares ou substitutos.

Art. 30. Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação será pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva, que deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora, devendo ser devidamente justificados pela comissão de processo administrativo disciplinar em casos contrários.

Art. 31. A Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da pessoa afetada pelo assédio ou pela discriminação, poderá prescrever medidas acautelatórias, encaminhar para acolhimento profissional e preencher Formulário de avaliação de risco para SAF para análise de providências.

Art. 32. As medidas acautelatórias configuram atos de gestão para preservar a integridade física e mental da pessoa afetada, independentes da atividade correcional, como, por exemplo, alteração da unidade de desempenho de sua atribuição ou deferimento de teletrabalho, observados os normativos vigentes

Art. 33. A SAF, frente aos riscos psicossociais relevantes, orientada pelas informações do Formulário de avaliação de risco e desde que com anuência da pessoa afetada por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas, independentes da atividade correcional, as quais não constituem penalidade.

Art. 34. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser manifestada por:

I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho; e

II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.

Art. 35. A pessoa deve buscar os canais de atendimento da Ouvidoria, preferencialmente a plataforma Fala.BR, para o registro da manifestação.

Parágrafo único. A manifestação também poderá ser oferecida de forma presencial, por correspondência eletrônica ou por carta.

Art. 36. O tratamento de manifestação de assédio ou discriminação deverá observar o disposto na Portaria Normativa CGU nº 116, de 18 de março de 2024.

Art. 37. Toda manifestação, independentemente da forma oferecida, deve ser registrada na Plataforma Fala.BR.

§ 1º A manifestação apresentada presencialmente deve observar o seguinte rito:

a) o interessado será acolhido, disponibilizando-se meios para que este registre sua manifestação na Plataforma Fala.BR; ou

b) diante da sua incapacidade, a manifestação deve ser reduzida a termo, assinada e registrada na Plataforma Fala.BR.

§ 2º A manifestação recebida por correspondência eletrônica deve ser registrada diretamente na Plataforma Fala.BR;

§ 3º A manifestação recebida por carta deve ser digitalizada, registrada na Plataforma Fala.BR e o documento físico devolvido ao interessado.

§ 5º No atendimento presencial, a escuta ativa, observados os métodos e técnicas profissionais, propiciará atenção humanizada e centrada na necessidade da pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha.

Art. 38. Registrada a manifestação na Plataforma Fala.BR, a Ouvidoria seguirá o seguinte rito e atividades:

I - triagem, com o objetivo de definir prioridade, individualizar e agrupar manifestações;

II - identificação da competência da Anatel e, caso não seja, encaminhamento para o órgão competente;

III - caso seja necessário, a Ouvidoria poderá solicitar ao autor o envio de informações complementares, fixando o prazo de 20 (vinte) dias;

IV - findo o prazo, não havendo resposta do autor, ou sendo ela insuficiente, a manifestação será arquivada, comunicando-se o autor, quando possível;

V - havendo elementos mínimos descritivos de irregularidade, como autoria, materialidade e compreensão, ou indícios que permitam inferir tais elementos, a manifestação deverá ser classificada como denúncia, conhecida e encaminhada, via Plataforma Fala.BR, pela Ouvidoria:

a) caso a manifestação envolva servidor: à Corregedoria, com cópia para a SAF;

VI - a manifestação não classificada como denúncia de assédio ou de discriminação deverá ser encaminhada à Rede de Acolhimento; e

VII - a manifestação anônima que não contenha elementos necessários para seu conhecimento será arquivada.

§ 1º Nos casos em que o terceirizado for a pessoa acusada, o tratamento da manifestação compete à empresa contratante, cabendo à Rede de Acolhimento acompanhar seu trâmite até a adoção da medida adequada.

§ 2º Aplica-se ao fluxo de tratamento da denúncia, no que couber, o Guia Lilás: Orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal, aprovado pela Portaria Normativa CGU nº 58, de 7 de março de 2023.

§ 3º Caso a manifestação de assédio ou de discriminação seja arquivada, em qualquer tipo de procedimento administrativo, o denunciante deve ser informado, pelo meio de contato indicado, com linguagem simples e respeitosa.

Art. 39. Deve ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.

Art. 40. A ocorrência da prática de atos de retaliação deve ser registrada na Plataforma.Fala.BR., devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral da União (CGU) para o devido processamento.

Art. 41 A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante configura falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço público, nos termos do art. 4º C, § 1º da Lei nº 13.608/2018, com redação dada pelo art. 15 da Lei nº 13.964/2019.

II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;

IV - imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e

Art. 43. As empresas de prestação de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, contratadas pela Anatel devem observar as diretrizes deste ato e promover práticas respeitosas e humanizadas.

§ 1º Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra da Anatel devem prever cláusulas em que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem como, na sua gestão, e ações de formação para seus empregados.

§ 2º Este PCPEAD deve integrar os contratos de prestação de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra e de estágio firmados pela Anatel, de forma a assegurar relações laborais pautadas na dignidade da pessoa humana entre os colaboradores.

Art. 44. Anualmente, a Rede de Acolhimento deverá elaborar relatório contendo informações a respeito das principais ações adotadas para conscientização, prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação no âmbito da Anatel.

Art. 45. As denúncias de assédio e outras formas de discriminação serão tratadas pela Corregedoria da Anatel, quando constituírem violações a deveres ou incidirem nas proibições previstas nas normas vigentes.

Art. 46. A Ouvidoria da Anatel representará a Agência na Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na execução do Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal.

1. O acolhimento será realizado mediante atendimento humanizado regido pelas seguintes orientações:

a. tratamento individualizado com a compreensão de necessidades e particularidades da pessoa noticiante e do caso concreto, incluindo observância de conhecimentos relacionados à comunidade LGBTQIA+, bem como atenção ao racismo estrutural e à misoginia, sendo vedada a repetição de ações, hábitos, falas e pensamentos que promovam, direta ou indiretamente, a discriminação ou a segregação racial;

b. prática de escuta ativa e transmissão de mensagens claras, em linguagem apropriada à pessoa afetada por assédio ou discriminação e a eventuais acompanhantes, para que possam ser compreendidas;

c. redução de tempo de espera e garantia de atendimento presencial com prioridade para as pessoas idosas e pessoas com deficiência;

d. uso de linguagem não burocrática ou jurídica e questionamento à pessoa afetada por assédio ou discriminação como quer ser tratada, como gostaria de ser chamada e, caso deseje, usar o nome social informado;

e. adaptação necessária no atendimento a pessoas lactantes, pessoas com filhos pequenos, pessoas ameaçadas ou em qualquer outra situação de vulnerabilidade com relação à duração dos atos, ao vocabulário utilizado, à privacidade, entre outras medidas;

f. observância ao sigilo de dados da pessoa afetada por assédio ou discriminação e ao sigilo profissional;

g. permissão de presença de acompanhantes (inclusive de representante de entidade sindical) e familiares, quando solicitado pela pessoa noticiante.

2. A pessoa afetada por assédio ou discriminação poderá escolher pessoa servidora lotada nas instâncias da Rede de Acolhimento para a realização do atendimento.

3. Será apresentado formulário de avaliação de risco à pessoa afetada por assédio ou discriminação, para preenchimento voluntário.

1. Caso a pessoa afetada por assédio ou discriminação opte por prosseguir com o registro do relato e, identificado risco psicossocial entre o recebimento da notícia e o encaminhamento para deliberação da unidade de gestão de pessoas, recomenda-se prazo não superior a 30 (trinta) dias.

2. Para a apreciação de ações imediatas, recomenda-se prazo de 48 (quarenta e oito) horas.

Deverão ser prescritas, desde que autorizadas pela pessoa afetada por assédio ou discriminação e para preservar a sua saúde e integridade física e moral, ações imediatas para unidade de gestão responsável.

1. Na escuta ativa, todos os sentidos deverão ser utilizados para buscar compreender o que está sendo comunicado, com atenção total a quem está se manifestando. Importante, assim, não fazer outras atividades, tais como consultar o computador ou o celular, durante a conversa com outra pessoa.

2. Na escuta ativa, é importante demonstrar empatia: colocar-se no lugar da outra pessoa, compreendendo seus sentimentos e suas experiências, sem fazer julgamentos ou críticas. Importante fazer perguntas, buscar compreender inteiramente o que está sendo comunicado, bem como repetir o que entendeu, para mostrar à outra pessoa compreensão integral da mensagem.

3. A memória da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação sobre o ocorrido pode estar comprometida, como medida de autodefesa para superar o trauma sofrido. Nesse cenário, o início da colheita das declarações deverá ser apto a tranquilizá-la, esclarecendo que o objetivo do ato é reconstituir os fatos na medida do possível, identificando lembranças e lapsos existentes na memória.

4. A pessoa afetada por assédio ou discriminação deverá se sentir livre para contar sua história da maneira que melhor lhe convier. Isso poderá significar um testemunho em um formato narrativo ou poderá envolver uma série de perguntas e respostas. Dever-se-á tomar o cuidado para não interromper o fluxo da narrativa, esperando-se um ponto apropriado para intervir.

5. A dificuldade de recontar o trauma sofrido não poderá ser interpretada em desfavor da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação, de modo a rotular o seu relato como não convincente. A falta de precisão no relato e eventual hesitação em fornecer detalhes não poderão servir para desacreditar o depoimento da pessoa noticiante, considerando, principalmente, as consequências negativas de longo prazo decorrentes dos abusos noticiados.

6. O relato dever-se-á basear em respostas a perguntas não tendenciosas, ou seja, questões isentas de suposições ou conclusões e que permitam à pessoa noticiante oferecer o depoimento mais completo e objetivo possível. Deverão ser evitadas perguntas de resposta múltipla, uma vez que podem obrigar a pessoa noticiante a dar respostas pouco precisas caso o que lhe tenha acontecido não corresponda exatamente a nenhuma das opções. A pessoa noticiante deverá poder contar a sua própria história, mas poderá ser auxiliada por meio do levantamento de questões que ajudem a tornar o relato mais preciso.

1. Após a escuta, deverão ser transmitidas orientações sobre como o registro da denúncia ocorre e seus possíveis desdobramentos, respeitando sempre a vontade e os limites externados pela pessoa noticiante, inclusive o de apenas relatar para as Instâncias da Rede de Acolhimento sem nada registrar.

2. As possíveis respostas aos questionamentos da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação deverão estar disponíveis de imediato.

a. comunicar aos superiores hierárquicos ou registrar a denúncia por meio dos canais disponíveis no órgão, como a plataforma Fala.BR;

c. anotar, com detalhes, todas as condutas abusivas sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome da pessoa noticiada e de colegas que testemunharam os fatos, conteúdo das conversas e o que mais considerar necessário;

d. dar visibilidade ao episódio procurando a ajuda de colegas, principalmente daquelas e daqueles que testemunharam o fato ou que são ou foram vítimas;

e. reunir provas, como bilhetes, e-mails, mensagens em redes sociais, presentes e filmagens de câmeras de segurança.

4. Caso o fato noticiado aparente possível resolução mediante utilização de técnicas de resolução de conflitos.

I - Gestão humanizada: forma de gestão que valoriza as pessoas, reconhece suas potencialidades, respeita suas diferenças, estimula seu desenvolvimento, promove sua saúde e bem-estar, incentiva sua participação, colaboração e corresponsabilidade, e busca alcançar resultados de forma ética, eficiente e efetiva.

II - Autocomposição de conflitos: método de resolução de conflitos a partir da negociação direta entre as partes interessadas que buscam atingir o consentimento entre ambas.

III - Letramento em gênero e raça: conjunto de práticas pedagógicas que têm por objetivo conscientizar a pessoa da estrutura e do funcionamento do racismo, do machismo e da misoginia na sociedade e torná-la apta a reconhecer, criticar e combater atitudes racistas e misóginas em seu cotidiano.

IV - Racismo: fenômeno social marcado por dinâmicas de poder pautadas em diferenciações étnico-raciais hierárquicas e excludentes, que promovem desigualdades baseadas na raça, cor, origem nacional ou étnica de uma pessoa ou grupo, e se concretizam em práticas, comportamentos, falas, dinâmicas relacionais, estruturais e institucionais, por meio de ações ou omissões que contribuem para sua manutenção, manifestando-se de forma voluntária ou involuntária.

V - Misoginia: expressa comportamentos e ações que geram sofrimento, constrangimentos, violências e imposição de opressão em relação às mulheres. Essa opressão se manifesta de diferentes maneiras, como a exclusão social, a agressão física, a violência doméstica, entre outras formas de machismo.

VI - Etarismo (idadismo): preconceito atribuído à idade, o qual consiste nos estereótipos - modo como pensamos e agimos - e nos modos de sentir em relação a outras pessoas, com base na idade, categorizando-as e criando divisões socialmente injustas. Estereótipos, preconceito e discriminação dirigidos a outras pessoas ou a nós com base na idade.

VII - LGBTfobia: prática discriminatória que atenta contra os direitos fundamentais das pessoas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, queers, intersexos, assexuais, não binárias e outras. Dito de outra forma, seria a discriminação e violência sofridas pelas pessoas LGBTQIA+ em razão de sua identidade de gênero, orientação sexual ou características sexuais.

VIII - Capacitismo: discriminação originada a partir da condição da deficiência. O capacitismo se baseia em uma estrutura complexa e dinâmica, da corponormatividade, que hierarquiza corpos a partir de um corpo padrão - sem deficiência -, e subestima a capacidade e as habilidades de pessoas por viverem com deficiência.

IX - Interseccionalidade: condição na qual dois ou mais marcadores sociais se sobrepõem, podendo resultar em opressões e discriminações específicas que se explicam por essa sobreposição. A interseccionalidade materializa a interligação de condições no que diz respeito a gênero, raça, etnia, classe social, capacidade física, identidade de gênero, idade, localização geográfica, entre outros marcadores, gerando desvantagens específicas, que se explicam por essa intersecção.

X - Diversidade: variedade de características, identidades, experiências, saberes, culturas, crenças, valores, opiniões, perspectivas e formas de expressão que compõem as pessoas e os grupos sociais.

XI - Inclusão: ação de reconhecer, valorizar, respeitar e promover a diversidade, garantindo a participação, a representação, a acessibilidade, a equidade, a justiça e os direitos de todas as pessoas e grupos sociais.

XII - Fator de Risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial de comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente, doença do trabalho ou profissional.

XIII - Gestor: aquela ou aquele que exerce atividades com poder de decisão, que lidera equipes e processos de trabalho.

XIV - Revitimização: adoção de procedimentos que obriga a vítima a reviver repetidamente a violência que sofreu ou a expõe a novas formas de violência devido a atendimentos inadequados.

Documento assinado eletronicamente por Carlos Manuel Baigorri, Presidente, em 28/01/2025, às 13:00, conforme horário oficial de Brasília, com fundamento no art. 23, inciso II, da Portaria nº 912/2017 da Anatel.

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